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Corona: Kann der Arbeitgeber kündigen?

Das Arbeitsrecht gilt trotz Corona weiter!

Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Die sind unterschiedlich lang, können sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer können unterschiedlich lange Fristen gelten. Im Zweifel muss man sich erkundigen. Eine fristlose Kündigung wegen Corona ist nicht möglich.

Für die Kündigungsschutzklage gilt die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Die Frist ist zwingend. Wird sie versäumt ist es schwer bis unmöglich, die Fristversäumnis wieder zu heilen. An dieser Stelle besser kein Risiko eingehen. Die Pandemie durch das Corona-Virus, verbunden mit den Beschwerlichkeiten durch Kontaktverbote, reicht nicht aus. Ein Anruf in der Kanzlei reicht, um das Mandat für die Kündigungsschutzklage zu erteilen.

Das Gesetz kennt betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen.

Betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Kündigungsschutzgesetz voraus:

  • Dringende betriebliche Erfordernisse
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Dringende betriebliche Erfordernisse können vorliegen, wenn die Aufträge wegbrechen und es gibt nichts zu tun oder das Unternehmen muss pausieren, auch wenn es genug Arbeit gibt, weil eine Behörde das anordnet. Der Arbeitsplatz muss dauerhaft entfallen. Andererseits ist die Kündigung nur die letzte aller Möglichkeiten, die Ultima Ratio.

Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, welche milderen Maßnahmen möglich sind. Und hier kommt der „Schutzschirm“ ins Spiel, geschaffen vom Gesetzgeber, damit Kündigungen vermieden werden:

  • Kurzarbeitergeld
  • Darlehen/Zuschuss
  • Stundung von Steuern

Das heißt, auch in der aktuellen Krise ist die Kündigung an einige Voraussetzungen gekoppelt. Sind die nicht erfüllt, ist die Kündigung rechtswidrig, trotz Corona. Aktuell geht man davon aus, dass die Pandemie und damit der Arbeitsausfall vorübergehend sind.

Personenbedingte Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Das kann eine Erkrankung wie die durch das Corona-Virus sein. Auch die Quarantäne gehört hierher. Man unterscheidet zwischen zahlreichen kurzen Erkrankungen und der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit.

Die Kündigung ist wegen einer Erkrankung möglich, aber an vier strenge Voraussetzungen geknüpft:

  1. Negativprognose: Es muss sicher sein, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
  2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Es muss feststehen, dass die fehlende Leistung des erkrankten Arbeitnehmers die unternehmerischen Interessen des Arbeitsgebers konkret und erheblich negativ beeinflusst (zum Beispiel Produktionsausfall).
  3. Keine Weiterbeschäftigung möglich: Die ist das letzte Mittel. Zuvor muss der Arbeitgeber alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung ausschöpfen. Die Weiterbeschäftigung an einem anderen freien Arbeitsplatz, der für den Arbeitnehmer geeignet, das heißt leidensgerecht ist, ist solch eine Möglichkeit.
  4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers den Arbeitsvertrag zu kündigen und das Interessen des Arbeitnehmers weiterbeschäftigt zu werden, müssen werden müssen. Dabei werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, dessen Lebensalter, seine sozialen Verhältnisse, die aktuelle Arbeitsmarktlage und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu berücksichtigt.

Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Corona-Erkrankung oder einer Quarantäne dürfte vor Gericht kaum Bestand haben. Es handelt sich um einmalige Ereignisse von überschaubarer Dauer.

Verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, wegen der Corona-Pandemie auf Arbeit zu erscheinen. Man spricht dann von einer Nichtleistung.

Auch hier gibt es Voraussetzungen, an die der Arbeitgeber sich halten muss:

  1. Der Pflichtverstoß muss erheblich sein. Bei der Arbeitsverweigerung ist das so.
  2. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig sein. Es darf also keine rechtfertigenden Umstände geben. Die Ansteckungsgefahr wegen der Corona-Pandemie kommt in Frage. Aber man muss abwarten, wie die Arbeitsgerichte entscheiden.
  3. Die Kündigung ist auch hier das letzte Mittel, deshalb muss sie verhältnismäßig sein. Es darf also keine milderen Mittel geben, wie zum Beispiel die Abmahnung. Sei ist aber mitunter entbehrlich, so bei Diebstahl oder Betrug.
  4. Eine Interessenabwägung muss vorgenommen werden. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach den folgenden Kriterien:
    • Dauer des beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses
    • Auswirkungen der Pflichtverletzung
    • Gefahr der Wiederholung
    • Soziale Situation des Arbeitnehmers.

Wer gegen den Willen des Arbeitgebers der Arbeit fernbleibt, geht ein Risiko ein, dass eine Abmahnung ausgesprochen wird und, wenn das nichts hilft, die Kündigung folgt.

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