Kündigungsschutzklage: Berufung vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich
Schon seit 1991 ist der Mandant bei seinem Arbeitgeber beschäftig. Über mehrere Jahre hinweg ist er immer wieder erkrankt, teilweise über viele Wochen. Der Arbeitgeber leitet deshalb das Betriebliche Eingliederungsmanagment (BEM) in die Wege. Dazu ist er verpflichtet, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen andauert. Das können auch mehrere kurze Erkrankungen im Jahr sein, die in Summe sechs Wochen erreichen. Das BEM dient eigentlich dazu, den Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der gesundheitlichen Probleme zu erhalten. Aber es endet mit der Aufforderung an den Mandanten, Erwerbsminderungsrente zu beantragen. Das will der Mandant nicht. Seine Tätigkeit, die körperlich anstrengend ist, kann der Mandant nicht mehr ausüben, soviel steht fest. Um einen leidensgerechten Arbeitsplatz bemüht sich der Arbeitgeber nicht, obwohl es im Unternehmen Schonarbeitsplätze gibt. Er kündigt stattdessen aus gesundheitlichen Gründen den Arbeitsvertrag ordentlich, also fristgemäß.
Die Zahlung einer Abfindung lehnt der Arbeitgeber ab. Das ist ihm angesichts des langen Arbeitsverhältnisses viel zu teuer. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung, der Mandant sei dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, abgewiesen. Das stimmte zwar und der Mandant hat nie etwas anderes behauptet, aber so einfach ist es im Arbeitsrecht nicht.
Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung liegen nicht vor, so das Landesarbeitsgericht Erfurt. Dafür müssten folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
1. eine negative Gesundheitsprognose
Die negative Gesundheitsprognose setzt voraus, dass, abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Der Arbeitgeber, der die Art der Erkrankung regelmäßig nicht kennt, darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten in der Vergangenheit, präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Abfolge, darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war (vgl. BAG 20.11.2005 – 2 AZR 44/05).
Der Arbeitgeber sei dieser Darlegungslast nicht nachgekommen. Er habe lediglich die krankheitsbedingten Fehltage des Klägers dargestellt, ohne sie nach Anzahl, Dauer sowie zeitlicher Lage der einzelnen Fehlzeiträume zu konkretisieren. Die Voraussetzungen für das Vorliegen häufiger Kurzerkrankungen, aus denen sich eine Indizwirkung ergibt, könnten daher nicht festgestellt werden.
Darüber hinaus mangele es an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Prognostizierte Fehlzeiten seien nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen hervorgerufen werden. Betriebsablaufstörungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Hierzu gehören Maßnahmen, die anlässlich des konkreten Ausfalls eines Arbeitnehmers ergriffen werden, wie die Neueinstellung einer Aushilfskraft, aber auch der Ersatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve. Können und werden auf diese Weise Ausfälle überbrückt, so liegt bereits objektiv keine Betriebsablaufstörung und damit kein zur sozialen Rechtfertigung geeigneter Grund vor. Ist eine Betriebsablaufstörung mit den geschilderten Mitteln nicht zu vermeiden, so gehört zum Kündigungsgrund, dass die Störung erheblich ist (BAG 02.11.1989 – 2 AZR 23/89).
Die entstandenen und künftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten können eine wirtschaftliche Belastung darstellen. Sie begründen regelmäßig eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, wenn sie jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind (BAG 20.01.2000 – 2 AZR 378/99).
Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor, so das LAG. Die Darlegungen des Beklagten zu den Entgeltfortzahlungskosten lassen nicht den Schluss auf eine erhebliche wirtschaftliche Belastung zu. Der Beklagte hat nicht angegeben, in welcher Höhe und für welche Zeiträume er in der Vergangenheit Entgeltfortzahlung geleistet hat. Es könne daher weder festgestellt werden, ob die Entgeltfortzahlungskosten in der Vergangenheit besonders hoch waren, noch, ob im Kündigungszeitpunkt künftig Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu erwarten waren.
Der Beklagte habe auch keine erheblichen Betriebsablaufstörungen dargelegt.
2. Die Kündigung sei auch nicht wegen dauernder krankheitsbedingter Leistungsunfähigkeit
gerechtfertigt.
Bei einer dauernden krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben.
Das sei hier nicht der Fall. Zum Zeitpunkt der Kündigung Ende September 2017 bestanden keine Anhaltspunkte dafür, der Kläger sei auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine bisherige Tätigkeit auszuüben. Eine dauernde Leistungsunfähigkeit ergibt sich nicht aus den arbeitsmedizinischen betriebsärztlichen Stellungnahmen vom … und …. Die beiden Stellungnahmen treffen keine Aussagen zur Art der Erkrankung, so dass ein verlässliches Bild über die Leistungsfähigkeit des Klägers nicht möglich sei, zumal der Kläger nicht nur eine Tätigkeit ausgeübt hat. Darüber hinaus könne nicht auf den Gesundheitszustand des Klägers weit vor Ausspruch der Kündigung abgestellt werden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergebe sich eine dauerhaft bestehende Unmöglichkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, bereits deshalb nicht aus den Einlassungen des Klägers im Termin am …, weil der Termin etwa ein Vierteljahr nach Ausspruch der Kündigung stattfand. Überdies beschränkt sich die Einschätzung des Klägers nur auf eine Tätigkeit.
Schließlich könne sich der Beklagte auch deshalb nicht auf eine dauernde Leistungsunfähigkeit des Klägers stützen, weil er den Gesamtpersonalrat hierzu nicht angehört habe. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Personalrat den maßgeblichen Kündigungssachverhalt so umfassend mitzuteilen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über den Kündigungssachverhalt ein hinreichendes Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, Schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen. So sind dem Personalrat bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen regelmäßig die einzelnen Ausfallzeiten der letzten Jahre mitzuteilen, auf die der Arbeitgeber seine Prognose stützt, es sei auch in Zukunft mit Krankheitszeiten im selben Umfang zu rechnen. Gleiches gilt für die aufgewandten Lohnfortzahlungskosten, wenn der Arbeitgeber hieraus die erforderlichen betrieblichen Beeinträchtigungen infolge der krankheitsbedingten Ausfälle des Arbeitnehmers herleitet (BAG 07.11.2002 – 2 AZR 493/01). Dementsprechend hat der Arbeitgeber bei einer auf eine dauernde krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers gestützten Kündigung die Umstände vorzutragen, aus denen sich ergibt, der Arbeitnehmer sei nicht mehr in der Lage seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer auszuüben.
Das ist hier nicht erfolgt. Der Beklagte hörte den Gesamtpersonalrat sowohl mit Schreiben vom … als auch vom … ausschließlich zu einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und damit zu einem anderen Kündigungssachverhalt als dem der dauernden krankheitsbedingten Leistungsunfähigkeit an.
Die Kündigung ist also sozial nicht gerechtfertigt. Weil sich ein Kündigungsschutzverfahren sich über mehrere Jahre hinziehen kann, wenn es über zwei Instanzen geht, ist der vom Arbeitgeber dann zu zahlenden Lohn entsprechend hoch. So kamen rund 50.000 EUR zusammen. Nicht alles hat der Mandant erhalten, denn er bezogen inzwischen Arbeitslosengeld, was angerechnet wird.
LAG Thüringen, Urteil vom 02.07.2020, Aktenzeichen 6 Ca 1262/17
