Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei längerer Krankheit?

Sie sind längere Zeit krank und haben von Ihrem Arbeitgeber eine Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erhalten? Vielleicht fragen Sie sich, ob Sie an diesem Gespräch teilnehmen müssen, welche Fragen Sie beantworten sollen und ob Ihr Arbeitgeber möglicherweise bereits eine Kündigung vorbereitet.

Solche Befürchtungen sind verständlich. Wer längere Zeit arbeitsunfähig ist, macht sich häufig Sorgen um seinen Arbeitsplatz und seine wirtschaftliche Zukunft.

Dabei verfolgt das betriebliche Eingliederungsmanagement eigentlich einen anderen Zweck: Es soll helfen, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, erneute Erkrankungen möglichst zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten.

Allerdings kann ein BEM auch bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung eine wichtige Rolle spielen.

Wir erläutern, welche Rechte Arbeitnehmer haben und worauf sie achten sollten.

1. Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelt.

Es soll gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer geklärt werden, wie dessen Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, welche Maßnahmen erneuten Erkrankungen vorbeugen können und wie sich der Arbeitsplatz erhalten lässt.

Dazu können beispielsweise folgende Maßnahmen in Betracht kommen:

• Anpassung der bisherigen Arbeitsbedingungen an die gesundheitlichen Einschränkungen;
• Veränderung der Arbeitszeiten oder Verringerung körperlicher Belastungen;
• Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz;
• technische oder organisatorische Veränderungen am bisherigen Arbeitsplatz;
• stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung;
• Leistungen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation.

Ein BEM ist somit kein gewöhnliches Personalgespräch. Vielmehr handelt es sich um einen gemeinsamen Suchprozess, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer Möglichkeiten erarbeiten sollen, das Arbeitsverhältnis trotz gesundheitlicher Einschränkungen fortzusetzen.

Wichtig ist dabei: Ein BEM darf nicht lediglich eine Formalität sein, bei der der Arbeitgeber eine bereits getroffene Kündigungsentscheidung vorbereitet.

2. Wann muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten?

Die gesetzliche Verpflichtung entsteht, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit durch eine einzige Erkrankung oder durch mehrere unterschiedliche Erkrankungen verursacht wurde.

Auch mehrere kürzere Krankheitszeiten werden zusammengerechnet.

Entscheidend ist außerdem nicht das Kalenderjahr. Vielmehr ist jeweils ein zurückliegender Zeitraum von zwölf Monaten zu betrachten.

Ein Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin ist im Januar drei Wochen krankgeschrieben. Im April fällt sie weitere zwei Wochen aus. Im Juli kommt eine erneute Arbeitsunfähigkeit von drei Wochen hinzu.

Damit überschreitet sie innerhalb eines Jahres die Grenze von sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, ihr ein BEM anzubieten.

Diese Verpflichtung gilt für sämtliche Arbeitnehmer.

Es ist also nicht erforderlich, dass eine Schwerbehinderung oder ein bestimmter Grad der Behinderung vorliegt. Auch Beschäftigte in Teilzeit oder in befristeten Arbeitsverhältnissen werden grundsätzlich erfasst.

Ebenso wenig hängt die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM von einer bestimmten Betriebsgröße ab.

3. Muss ich am BEM-Gespräch teilnehmen?

Nein.

Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist für Arbeitnehmer freiwillig.

Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Der Arbeitnehmer kann jedoch selbst entscheiden, ob er daran teilnehmen möchte.

Ohne seine Zustimmung darf das Verfahren grundsätzlich nicht durchgeführt werden.

Allerdings sollten Arbeitnehmer eine Einladung nicht vorschnell ablehnen.

Denn das BEM bietet die Möglichkeit, eigene Vorstellungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einzubringen. Vielleicht kann der bisherige Arbeitsplatz umgestaltet werden. Möglicherweise kommt eine andere Tätigkeit in Betracht oder eine Anpassung der Arbeitszeiten könnte erneute Erkrankungen vermeiden.

Wer das BEM ablehnt, verzichtet zunächst auf diese Möglichkeit.

Hinzu kommt ein weiterer Gesichtspunkt: Lehnt ein Arbeitnehmer ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, kann sich dies in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nachteilig auswirken.

Der Arbeitgeber kann sich dann unter Umständen darauf berufen, dass er die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit zur Klärung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten hat.

Deshalb empfiehlt es sich, vor einer Ablehnung zunächst zu prüfen, ob die Einladung ordnungsgemäß ist und welche Ziele der Arbeitgeber verfolgt.

4. Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnosen mitteilen?

Gerade diese Frage bereitet vielen Arbeitnehmern Sorgen.

Vielleicht leidet ein Beschäftigter an Depressionen, einer Suchterkrankung, einer chronischen Schmerzerkrankung oder einer anderen gesundheitlichen Beeinträchtigung, über die er mit seinem Arbeitgeber nicht sprechen möchte.

Grundsätzlich gilt:

Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber im Rahmen eines BEM sämtliche medizinischen Diagnosen offenzulegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich hervorgehoben, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber die Gründe für ihre Fehlzeiten mitzuteilen.

Allerdings setzt eine sinnvolle Suche nach geeigneten Maßnahmen häufig voraus, dass bestimmte gesundheitliche Einschränkungen bekannt werden.

Beispielsweise kann es erforderlich sein, darüber zu sprechen, dass ein Arbeitnehmer keine schweren Gegenstände mehr heben darf, längeres Stehen vermeiden sollte oder aufgrund seiner Erkrankung bestimmte Arbeitszeiten nicht mehr bewältigen kann.

Dafür muss nicht zwangsläufig die genaue Diagnose mitgeteilt werden.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor Beginn des BEM darüber zu informieren, welche personenbezogenen Daten erhoben werden, wofür diese benötigt werden und wie sie verwendet werden sollen.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten unterliegt besonderen datenschutzrechtlichen Anforderungen.

Arbeitnehmer sollten deshalb darauf achten, dass nur diejenigen medizinischen Informationen offengelegt werden, die für die Suche nach geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich erforderlich sind.

5. Darf ich zum BEM-Gespräch einen Rechtsanwalt mitbringen?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX können Beschäftigte zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Dies kann auch ein Rechtsanwalt sein.

Gerade wenn das Verhältnis zum Arbeitgeber bereits belastet ist oder eine krankheitsbedingte Kündigung befürchtet wird, kann eine anwaltliche Begleitung sinnvoll sein.

Der Rechtsanwalt kann insbesondere darauf achten, dass das Gespräch auf die gesetzlichen Ziele des BEM ausgerichtet bleibt, die Rechte des Arbeitnehmers gewahrt werden und keine unnötigen medizinischen Informationen offengelegt werden.

Darüber hinaus können je nach den betrieblichen Gegebenheiten und den gesetzlichen Voraussetzungen der Betriebsrat, der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsarzt einbezogen werden.

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern können außerdem die Möglichkeiten einer behinderungsgerechten Beschäftigung und entsprechende Unterstützungsleistungen eine besondere Bedeutung erlangen.

6. Was passiert, wenn der Arbeitgeber überhaupt kein BEM anbietet?

Hier liegt einer der wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist zwar eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Allerdings führt seine Nichtdurchführung nicht automatisch dazu, dass eine spätere Kündigung unwirksam ist.

Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung.

Dennoch kann sein Fehlen erhebliche Auswirkungen auf einen Kündigungsschutzprozess haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen, ob das Arbeitsverhältnis nicht durch weniger einschneidende Maßnahmen erhalten werden kann.

Eine Kündigung soll grundsätzlich erst dann in Betracht kommen, wenn mildere Mittel nicht ausreichen.

Gerade derartige Alternativen sollen durch das BEM ermittelt werden.

Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess besonders umfassend darlegen, weshalb die Kündigung dennoch unvermeidbar gewesen sein soll.

Er muss sich beispielsweise damit auseinandersetzen, weshalb eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen wäre, keine geeignete anderweitige Beschäftigung zur Verfügung stand oder Leistungen der Rehabilitation die gesundheitliche Situation nicht ausreichend hätten verbessern können.

Das Fehlen eines BEM kann deshalb die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage erheblich beeinflussen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn konkrete Möglichkeiten bestanden hätten, den Arbeitnehmer trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen weiterzubeschäftigen.

7. Kann der Arbeitgeber nach einem BEM trotzdem kündigen?

Ja. Auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM schließt eine krankheitsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus.

Entscheidend ist aber, welches Ergebnis das Verfahren gebracht hat.

Wurden geeignete Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festgestellt, muss der Arbeitgeber diese im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen berücksichtigen.

Ergibt das BEM beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer durch die Umsetzung auf einen geeigneten freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, kann der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht einfach ignorieren.

Entsprechendes gilt, wenn die Erkrankungen durch eine zumutbare Anpassung der Arbeitsbedingungen voraussichtlich vermindert werden könnten.

Hat das BEM dagegen ergeben, dass keine geeigneten Maßnahmen zur Verfügung stehen, kann dies die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzverfahren stärken.

Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitnehmer ihre eigenen Vorstellungen und Vorschläge in das BEM einbringen.

8. Muss der Arbeitgeber nach einer erneuten Erkrankung wieder ein BEM anbieten?

Diese Frage wird in der Praxis häufig übersehen.

Ein einmal durchgeführtes BEM bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung für die gesamte Zukunft erfüllt hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – entschieden, dass grundsätzlich ein erneutes BEM erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist.

Dies gilt selbst dann, wenn das vorherige BEM erst wenige Monate zurückliegt.

Für Arbeitnehmer kann dieser Gesichtspunkt im Kündigungsschutzverfahren von erheblicher Bedeutung sein.

Denn selbst wenn früher bereits ein BEM stattgefunden hat, kann sich die Frage stellen, ob vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein weiteres Verfahren erforderlich gewesen wäre.

9. Kann ich meinen Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM zwingen?

Der Arbeitgeber ist bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen verpflichtet, ein BEM anzubieten.

Daraus folgt allerdings nicht, dass der einzelne Arbeitnehmer die Durchführung unmittelbar gerichtlich erzwingen kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. September 2021 – 9 AZR 571/20 – entschieden, dass § 167 Abs. 2 SGB IX dem Arbeitnehmer keinen eigenständigen einklagbaren Anspruch auf Einleitung und Durchführung eines BEM vermittelt.

Der Betriebsrat beziehungsweise Personalrat sowie bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung verfügen hingegen über gesetzliche Befugnisse, die Durchführung der erforderlichen Klärung zu verlangen.

Für den Arbeitnehmer ist das BEM dennoch keineswegs bedeutungslos.

Verletzt der Arbeitgeber seine Verpflichtungen, kann dies bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung erhebliche Folgen für die gerichtliche Überprüfung haben.

10. Was sollten Arbeitnehmer beachten, wenn sie eine Einladung zum BEM erhalten?

Wer eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erhält, sollte zunächst den Inhalt des Schreibens sorgfältig prüfen.

Insbesondere empfiehlt es sich, folgende Fragen zu klären:

• Wurde verständlich erläutert, welche Ziele mit dem BEM verfolgt werden?
• Ist erkennbar, welche Personen am Gespräch teilnehmen sollen?
• Wurde ausreichend über die Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten informiert?
• Besteht die Möglichkeit, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen?
• Welche konkreten Veränderungen am Arbeitsplatz könnten die gesundheitliche Situation verbessern?

Arbeitnehmer sollten das BEM als Gelegenheit verstehen, aktiv an der Sicherung ihres Arbeitsplatzes mitzuwirken.

Gleichzeitig ist es wichtig, sich über die rechtlichen Auswirkungen eigener Erklärungen im Klaren zu sein.

Das gilt insbesondere dann, wenn bereits Konflikte mit dem Arbeitgeber bestehen oder eine Kündigung angekündigt wurde.

Wer befürchtet, dass der Arbeitgeber das BEM vor allem zur Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung nutzen möchte, sollte sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen.

11. Krankheitsbedingte Kündigung erhalten – was nun?

Erhält ein Arbeitnehmer trotz oder ohne Durchführung eines BEM eine Kündigung, sollte er unverzüglich handeln.

Die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus § 167 Abs. 2 SGB IX nachgekommen ist, kann für die rechtliche Beurteilung der Kündigung von entscheidender Bedeutung sein.

Allerdings ist unbedingt die Klagefrist zu beachten.

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Nach Ablauf dieser Frist gilt eine Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Bedenken gegen sie bestehen. Gesetzlich vorgesehene Ausnahmen bleiben unberührt.

Es ist daher nicht sinnvoll, zunächst wochenlang mit dem Arbeitgeber über die Berechtigung der Kündigung zu verhandeln und dabei die gesetzliche Frist verstreichen zu lassen.

Rechtsanwalt Frank Manneck – Unterstützung beim BEM und bei krankheitsbedingter Kündigung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber nach Lösungen für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu suchen.

Gleichzeitig können im Zusammenhang mit dem BEM schwierige arbeitsrechtliche Fragen entstehen.

Das betrifft insbesondere Arbeitnehmer, die aufgrund chronischer oder psychischer Erkrankungen längere Zeit arbeitsunfähig sind, Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung und Beschäftigte, denen eine krankheitsbedingte Kündigung droht.

Rechtsanwalt Frank Manneck berät und vertritt Arbeitnehmer im Arbeitsrecht und verfügt als Fachanwalt für Sozialrecht zugleich über besondere Kenntnisse im Schwerbehindertenrecht und im Recht der medizinischen Rehabilitation.

Unsere Kanzlei unterstützt Sie unter anderem bei der Prüfung einer BEM-Einladung, der Vorbereitung und Begleitung von BEM-Gesprächen sowie bei der rechtlichen Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung.

Sie haben eine Einladung zum BEM erhalten oder befürchten eine krankheitsbedingte Kündigung?

Lassen Sie Ihre rechtliche Situation rechtzeitig prüfen.